员工

赛门铁克认为，多元化就是允许员工之间存在独特的个体差异。我们能够吸引和留住各种人才，并让其全面发挥主观能动性，从而提高我们产品的创新力和创造力。 为此，我们认识到奉行包容性聘用的做法，是企业需要遵循的基本原则。

我们今天在人才招聘上所取得的成功，让我们拥有了一支一流的全球员工队伍，这也赋予了我们独特的竞争优势。 我们在 47 个以上的国家或地区设有近 270 个分支机构，目前拥有 17,000 多名员工，可以满足政府、企事业单位和个人用户的各种业务需求。

管理层监督

赛门铁克的多元化承诺由推动和支持赛门铁克全球多元化和包容性计划的执行指导委员会从高层开始履行。 赛门铁克还组建了很多地方性的多元化和包容性理事会。 这些理事会的成员是体现当地人才多元化的赛门铁克员工，他们自愿利用自己的时间和技能提高多元化意识，并积极营造包容性的工作环境。

提高员工的积极性

我们推出了各种让内部员工了解如何在多文化和多民族的世界中成功开展业务的计划。 新员工可以参加多元化岗位培训，而所有员工均可以访问“Globe Smart”。这是一款在线工具，旨在加强员工对世界各族人民之间文化差异的了解。 赛门铁克内部网主页上提供了“文化遗产表”。我们建议员工访问内部的多元化和包容性网站，以便了解多元化问题、外延活动及其他资源。

在 2009 财年，赛门铁克对公司内部网上为员工提供的多元化和包容性内容进行了重要调整。 新的 Web 内容涵盖问答版块、多元化工具包、亲合团体和外延活动相关信息，以及供所有员工发布多元化相关消息、博客和文章的 Global Diversity Message Board 的链接。

另外，还有 8,000 多名员工参与了 2009 年度的多元化和包容性调查。 根据调查问卷，员工对于赛门铁克在尊重和包容个体差异方面的总体做法给予了高度评价。有 85% 以上的调查对象表示，他们的经理尊重员工的个体差异和独到的见解，并且他们所在的部门让背景不同的员工可以轻松融入其中。

在需要改进的方面，大多数员工一致认为在发生被视为不得体或不尊重的行为或事件时，赛门铁克经理可以采取更积极的行动。另外，男女员工对女员工在赛门铁克的晋升机会有着不同的看法，女员工表示没有男员工晋升顺利。

此次调查的结果已提交给了多元化和包容性执行指导委员会，并且可供全球的高层管理人员以及多元化和包容性拥护者查看。每家分支机构都会制定相应的行动计划，以弥补自身的不足。

增加妇女从事技术工作的机会

在技术行业，担任技术和领导职务的女性比较少。 赛门铁克认为，为了吸引和留住女性技术人才，以及让员工能够对业务规划各抒己见，做出体制改革的承诺和积极主动地解决男女员工人数悬殊问题势在必行。 为此，我们推出了女员工计划，旨在增加担任领导、技术和销售职务的女性人数。 我们的总体目标是营造一个可以支持和鼓励所有女员工实现职业抱负的工作环境。

目前，在我们的员工中，女员工所占的比例约为 28%，这与该行业女员工的总体就职比例一致。 我们正在这一状况的基础上积极推行我们的女员工计划，已经取得了一些初步的成效： 通过将截止到 2007 年 12 月与 2008 年 12 月的年度结果进行比较，我们发现，全球女员工的聘用率上升了 2%，而流动率则下降了 1.2%。

卡尔弗特妇女原则

2007 年 10 月，赛门铁克多元化和包容性指导委员会采用了卡尔弗特妇女原则 (Calvert Women’s Principles)。 该原则是全球首个专为解决女性问题而设计的企业行为规范。

在过去两年里，我们与旧金山市、卡尔维特市、Verité 市以及海湾地区的 16 家著名企业就完善性别平等原则 (Gender Equality Principles, GEP) 建立了合作关系。 为了应对当地的挑战和机遇，旧金山 GEP 实施并推行了卡尔弗特妇女原则，同时制定了供私营企业评估其所取得的进展的具体实践标准和措施。 我们参加季度圆桌会议，分享同行的经验，并致力于打造有助于加快 GEP 实施速度的指标和其他基准测试工具。 赛门铁克还为旧金山市提供资金援助，以满足该计划的基本技术需求。

2009 年 3 月，赛门铁克参加了“Advancing Women in the Global Marketplace”，这是由联合国全球契约组织和联合国妇女发展基金会 (UNIFEM) 共同主办的一项活动。该活动确定了企业可以通过那些方式改善女性的处境，并特别指出卡尔弗特妇女原则在企业制定促进男女平等的日程中所发挥的作用。

赛门铁克妇女行动网络 (SWAN)

赛门铁克妇女行动网络 (SWAN) 旨在吸引女性人才，支持并鼓励她们选择赛门铁克作为其职业发展的地方。 在 SWAN 上， 女性员工可以访问针对公司各个级别的个人和专业网络论坛，这样，她们便有机会建立人际关系，并分享有关赛门铁克如何为她们营造更有利工作环境的信息。

目前，我们在全球设有 12 个 SWAN 网点，包括在印度和英国新设的网点。由于 SWAN 成员意识到了自己担任的是基层职务，因此她们的工作积极性就会提高，这体现在两个方面：一是参加领导和技术会议的女性人数大幅增加，二是出席这些会议并参加网上讲座和讨论小组的女性人数大幅增加。例如，2009 财年，因领导能力突出而被提名参加 Grace Hopper Celebration of Women in Computing 会议的女性员工已从 2006 年的 4 位 增加到 18 位。Culver、Roseville 和 Heathrow 市的 SWAN 成员还可以深入到当地学校和女童子军部队与年轻的女孩交流，为她们树立学习的榜样，以激发她们将来学习计算机技术的兴趣和热情。 

支持 LGBT 社区

赛门铁克支持其女同性恋、男同性恋、双性恋和跨性别者 (LGBT) 社区。 鉴于赛门铁克多元化和包容性委员会一直占据主导地位，以及赛门铁克与女同性恋、男同性恋、双性恋和跨性别者联盟 (LGBTA) 保持着紧密关系，我们为国内的合作伙伴提供了各种优惠机制，促进了虚拟网络团体的发展，并赞助全年的同性恋大游行活动。 在这些团体还促进了赛门铁克的平等就业机会政策与反歧视和剥削政策的修订，以将性别认同条款包括在内。 在进行下一轮的修订时，我们将在赛门铁克行为规范中添加性别认同条款。

在我们的不懈努力下，赛门铁克已成为在人权运动基金会 2009 年度企业平等指数评比中获得满分的 260 家公司之一，而去年，我们只获得了 85 分。

员工的积极参与和发展

我们需要员工来获得创新能力，并不断开发新的解决方案来满足客户的需求。 我们在工作上积极满足员工的各种需求，同时为了让他们能够更好地工作，还为他们提供了培养新技能和改善现有技能的机会，这实际上是在为公司的长远发展进行投资。

员工满意度调查

赛门铁克每年都会进行一次员工满意度调查，该调查面向全球所有员工，时间安排在每年的春季。 2009 年的调查结果显示，大多数员工都知道自己的日常工作会对客户体验产生多大的影响。 但是，员工建议赛门铁克需要在两个方面加以改进，即职业发展规划的有效性以及让他们可以有效地满足客户需求。

为了解决这些问题，赛门铁克正在努力改善其帮助员工满足客户需求的流程和程序。 另外，赛门铁克还在积极推出奖励和认可计划（如 Symantec Applause 计划），以便让员工可以通过适当的培训、资源和职业规划来取得成功和进步。 为了让员工能够了解企业战略以及不断营造信任、透明的工作氛围，赛门铁克还将推出其他职业规划计划。

除了年度员工调查外，赛门铁克每个季度还使用员工净推荐分数 (ENPS) 来衡量员工的积极参与程度。这份调查只有一个问题，即：“总的来说，您将朋友或以前的同事推荐给赛门铁克的可能性有多大？” 在截止到 2009 年 4 月的前 4 个季度里，赛门铁克的 ENPS 分数已大幅提高。

培训

赛门铁克丰富的员工培训计划提供了适合全球各部门学习的课程。 该计划可提高员工的业务、技术和人际交往水平，使他们能够更好地规划自己的职业生涯。 我们将面授和电子教学课程相结合，让员工可以发挥出最大的专业潜能。 对于符合要求的员工，我们还提供学费补助。

注册和/或完成一项或多项培训活动的全职和兼职员工人数。