員工

賽門鐵克認為，每個人的與眾不同正促成了企業內部的多樣化。本公司的信念是，創造可以吸引、聘僱、完全擁有各種人才的工作環境，才能增進產品的革新與創意。為此，我們認識到採用包容性聘僱做法，是企業需要遵循的基本原則。

我們成功的人才任用策略是使本公司出類拔萃的最主要因素。本公司在全球超過 47 個國家將近 270 個據點雇用了超過 17,000 員工，能夠滿足所有在我們營運範圍內的企業、政府、組織和消費者的需求。

管理監督

賽門鐵克的多樣化承諾透過推動和支持賽門鐵克全球多樣化與包容性的執行指導委員從最高層開始履行。賽門鐵克還在當地成立了多樣化與包容性委員會。這些委員會由體現該據點人才多樣化的員工組成，這些員工自願犧牲自己的時間與精力來喚起人們的多樣化意識，進而創造更包容的工作環境。

提高員工的積極性

我們提供了一些全球各種文化及種族都適用的課程，教導員工如何成功發展業務。新進員工會在新進人員訓練階段接受多樣化訓練，而所有員工都可以存取 "Global Smart" ，這是專為提升全球人員的文化差異認知所設計的線上工具。賽門鐵克內部網站的首頁包含一個 "Cultural Heritage Calendar" 連結，我們鼓勵所有員工造訪賽門鐵克內部的多樣化與包容性網站，以輕鬆瞭解多樣化問題相關資訊、延伸活動以及其他資源。

賽門鐵克在 2009 會計年度的公司內部網站上，對提供給員工的多樣化與包容性內容做了重要調整。新的網頁內容包含問答集單元、多樣化工具組、同好群組與延伸活動的相關資訊，以及全球多樣化留言板 (Global Diversity Message) 的連結，供員工張貼與多樣化有關的訊息、部落格及文章。

此外，有超過 8,000 名員工參與 2009 年多樣化與包容性調查 (2009 Diversity and Inclusion Survey)。在關於企業內部對差異性的尊重與包容程度的問題上，賽門鐵克得到了極高的分數。超過 85% 的受訪者指出他們的主管尊重員工的差異性和獨特觀點，而且來自不同背景的人可以很輕易地融入部門生態中。

在有哪些地方需要改善的問題上，大多數員工都認為當發生被視為不友好或不尊重的行為或事件時，賽門鐵克主管可以採取更積極的行動。在賽門鐵克男女員工升遷機會是否均等的問題上，男女員工的認知則有落差，女性員工認為不如男性員工升遷順利。

這次的調查結果已呈報多樣化與包容性執行監督委員會 (Diversity and Inclusion Executive Steering Committee)，而且將與全球的執行暨多樣化與包容性 (Executives and Diversity and Inclusion) 擁護者分享。每個據點都會制定一套行動計劃，來解決該據點得分低的領域。

提升女性在科技業的升遷機會

在科技業中，女性的技術與管理職務平均都比較低。賽門鐵克深刻認識到，若要吸引及聘僱女性科技人才，並確保業務規劃時能兼顧多樣化觀點，必須要有改變根本制度的決心，並且要有積極謹慎的計劃，才能解決這個工作地位不平等的問題。基於這個目的，我們推出了一項專為女性而設的計劃，目的在於增加擔任管理、技術與銷售職務的女性人數。我們的最終目標，就是要建立一個能夠讓女性發揮所長的工作環境。

女性員工人數目前佔本公司員工總數的 28%，此數據與女性在科技業的整體任職現況一致。我們正致力於改善此現況，同時也看到我們專為女性而設的計劃開始帶來了一些成效：全球女性員工雇用數已上升 2%，而全球女性員工流動率已下降 1.2% (將 2008 年 12 月的數據與一年前的 2007 年 12 月相較的結果)。

Calvert Women’s Principles™

2007 年 10 月，賽門鐵克的多樣化與包容性監督委員會 (Diversity and Inclusion Steering Committee) 採納了 Calvert Women’s Principles™。這些原則是全球首個專門針對女性議題提出的企業守則。

過去兩年來，我們和美國舊金山市 Calvert、Verité 和灣區 16 家知名公司合作，擬定更詳盡的兩性平等原則 (Gender Equality Principle，GEP)。這份舊金山版 GEP 以 Calvert Women’s Principles™ 為基礎並做了增補，旨在解決當地的挑戰與機會，同時提供清楚而實用的標準，供私人企業評估其進展狀況。我們每季都會舉辦一次會議，讓大家坐下來分享經驗並彼此討論，以便建立相關指標和其他效能評析工具來加速 GEP 的落實。賽門鐵克同時還向舊金山市捐贈資金，以協助其取得落實這項計劃所需的基礎技術。

2009 年 3 月，賽門鐵克參與「Advancing Women in the Global Marketplace」，這是由聯合國全球盟約 (United Nations Global Compact) 與聯合國女性發展基金會 (United Nations Development Fund for Women，UNIFEM) 所共同舉辦的一場會議。這場會議說明了企業可以透過哪些方式改善女性的處境，並且特別指出 Calvert Women’s Principles™ 在企業制定兩性平等議程時的角色。

賽門鐵克女性行動網路 (SWAN)

賽門鐵克的女性行動網路 (SWAN) 是專為吸引學有所長的女性人才所設計，希望能夠支持和鼓勵這些女性選擇賽門鐵克作為發展事業的地方。SWAN 為女性員工提供了一個發聲園地，不論什麼階級，或是因為私事或公事上的原因，都有機會建立人際關係，並且分享如何讓賽門鐵克變成更適合女性工作的地方之資訊。

我們現在在全球共有 12 個 SWAN 分會，包括在印度和英國成立的新分會。深植在 SWAN 會員心中的認知使得員工參與公司事務的比率升高，這反映在賽門鐵克的女性員工不僅參與與技術和管理有關的會議，同時也在這些會議上演講，並參與網路研討會與專門小組。例如，在 2009 會計年度，因領導力優越而獲提名參加 Grace Hopper Celebration of Women in Computing 的女性已從 2006 年的 4 位增加到 18 位。在 Culver City、Roseville 和 Heathrow 的 SWAN 會員也到當地學校與女童軍團體為小女孩講學，作為激勵她們立志以後到電腦業工作的榜樣。 

支援同性戀、雙性戀暨變性者 (LGBT) 社群

賽門鐵克支援同性戀、雙性戀和變性者 (LGBT) 社群。由於賽門鐵克在多樣化與包容性委員會長期的領導地位，以及對同性戀、雙性戀暨變性者聯盟 (LGBTA) 的友好態度，我們提供當地合作夥伴福利、促進虛擬社交網路群體，並且贊助全年的同性戀大遊行活動。這些團體也促成了賽門鐵克的平等就業機會政策 (Equal Employment Opportunity Policy) 與反歧視和騷擾政策 (Policy Against Discrimination and Harassment) 的修訂，以加入關於性別認同方面的修訂。在賽門鐵克行為守則下一波的修訂中，將會加入性別認同條款。

在我們的努力下，賽門鐵克已成為在人權運動基金會的 2009 年企業平等指數 (Human Rights Campaign’s 2009 Corporate Equality Index) 評鑑獲得滿分的 260 家公司之一，而去年，我們僅獲得 85 分。

員工的積極參與及職涯發展

我們需要員工發揮創意，持續找出新的方式來滿足客戶的需要。藉由確保員工對現有工作環境都很滿意，並且給與員工機會來培養新技能和提升現有能力，可讓他們將工作做得更好，同時這也是在為公司的長遠前途作準備。

員工滿意度調查

賽門鐵克每年春季都會發問卷給全球所有的員工，以進行年度員工滿意度調查。2009 年調查的結果指出，大部分員工都明白他們的日常工作會如何影響客戶的體驗。不過員工也建議，賽門鐵克在幫助員工進行職涯發展規劃方面可以再做加強，讓員工更高效地滿足客戶的需要。

針對這些意見，賽門鐵克已開始著手改良程序與流程，讓員工可以更好地滿足客戶需要。此外，賽門鐵克還將重點放在獎勵與認證計劃上，例如 Symantec Applause 計劃，以透過適當的訓練、資源和職涯規劃，幫助員工達到目標並提升能力。其他職涯規劃方案也在設計規劃中，以將員工與企業策略連在一起，繼續朝建立信任與透明化工作環境的目標邁進。

除了年度員工調查之外，賽門鐵克每季還會透過員工凈推薦分數 (Employee Net Promoter Score, ENPS) 調查來衡量員工的積極參與程度。這項調查只有一個問題，那就是：「整體而言，您將朋友或以前的同事推薦給賽門鐵克的可能性有多大？」 在截止到 2009 年 4 月的前四個季度里，賽門鐵克的 ENPS 分數已有大幅度增長。

教育訓練

賽門鐵克穩健紮實的員工發展方案提供了一套適用於全球所有工作崗位的課程。該方案可以加強員工的業務、技術與人際關係技巧，進而讓員工在其所選職涯領域裡大放異彩。我們結合了講師授課型與線上學習課程，確保所有人員都能夠發揮他們最大的專業能力。我們也為合格的員工提供學費津貼。

已註冊和/或已完成一項或多項訓練活動的全職與兼職員工數。